Es fehlen der Checkliste immer noch wichtige Abfragen, um eine vollständig korrekte sozialversicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung vornehmen zu können. Sie bildet aber dennoch eine gute Grundlage dafür.

Gerade für geringfügige oder kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse sind weitere Angaben (z. B. zur Vereinbarung der Wochenarbeitszeit und der täglichen Arbeitszeiten) zu den Lohnunterlagen zu nehmen, welche teilweise nach dem neuen Nachweisgesetz dem Beschäftigten sogar schriftlich mitgeteilt werden müssen. Diese sind zweckmäßig in einem separaten Personalbogen abzufragen und zu dokumentieren. Unseren Mandanten stellen wir einen geeigneten Personalfragebogen gerne zur Verfügung.

Das neue Formular haben wir in unsere Sammlung Formulare aus dem Lohnbüro aufgenommen.

Bisher wurden die Beitragsabrechnungen für Zeiträume, in denen sich auf Grund einer abschließenden Prüfung des Kurzarbeitergeldes Änderungen ergeben haben, nicht neu aufgerollt. Dies diente dem Vertrauensschutz und war wegen der immensen Antragszahlen ab März 2020 und der teilweise erst viele Monate nach Beendigung des Kurzarbeitergeldbezuges erfolgenden Abschlussprüfung durch die Arbeitsagenturen auch erforderlich.

Für Entgeltabrechnungszeiträume ab Januar 2023 gelten neue Regeln. Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger haben ihre Rechtsauffassung zur Korrektur der Abrechnung der Sozialversicherungsbeiträge bei einer Rückforderung von vorläufig gewährtem Kurzarbeitergeld geändert.

Über die versicherungs- und beitragsrechtlichen Auswirkungen von vorläufig bewilligtem Kurzarbeitergeld nach § 328 Absatz 3 Satz 2 SGB III wurde zuletzt mit Rundschreiben des GKV-Spitzenverbandes RS 2021/518 vom 20. Juni 2021 informiert. An der für diese Fallgruppe in dem Rundschreiben gemeinsam mit der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit vertretenen Auffassung wird nicht weiter festgehalten. Darüber informiert ein neues Rundschreiben des GKV-Spitzenverbands.

Rückforderung von Kurzarbeitergeld führt ab Januar 2023 zur Korrektur der Beitragsabrechnung

Für Entgeltabrechnungszeiträume ab dem 1. Januar 2023 sind rückwirkende Korrekturen im Versicherungs- und Beitragsrechtsverhältnis zu veranlassen, wenn das im Rahmen einer vorläufigen Bewilligung von den Arbeitsagenturen an den Arbeitgeber erstattete Kurzarbeitergeld nach abschließender Prüfung (vollständig oder teilweise) zurückgefordert wird. Die in der Annahme eines rechtmäßigen Kurzarbeitergeldbezugs bereits vorgenommene Beitragsabrechnung ist zu korrigieren.

Rückforderung gegenüber Arbeitnehmern nur begrenzt durchsetzbar

Rückforderungen gegenüber betroffenen Arbeitnehmern lassen sich regelmäßig nur bei den nächsten drei Entgeltabrechnungen berücksichtigen. Der Arbeitgeber trägt Beträge aus zu spät festgestellten Differenzen alleine – wohlgemerkt nur bei Rückforderungen. Dem Mitarbeiter aus der Korrektur zustehende Beträge sind hingegen auch viele Monate später zu berücksichtigen. Es bleibt daher zu hoffen, dass die Abschlussprüfungen künftig zeitnah erfolgen.

Die immer komplexeren Lohnabrechnungen und die stets steigenden Anforderungen an die Dokumentation führten schon bisher zu erheblichen Mehrbelastungen im Personal- und Lohnbüro. Die hastig eingeführten Regelungen zum Kurzarbeitergeld während der Pandemie trugen daneben noch zur Verunsicherung bei, welche selbst unter Krankenkassen und Arbeitsämtern zu teils widersprüchlichen Ansichten und damit unweigerlich zu fehlerhaften Abrechnungen führte. Die Verlagerung des oben dargestellten Risikos aus Fehlern bei der Abrechnung, die bei zu später Abschlussprüfung finanziell „nur“ den Arbeitgeber treffen – was schlimm genug ist –, führt zu einer weiteren Verantwortung der Personalabteilung. Dabei geht es beim Kurzarbeitergeld um Gelder, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer und das Arbeitsamt abrechnet, ohne dass er Leistungsbezieher ist.

Als gäbe es nicht die Idee vom Bürokratieabbau, wächst der bürokratische Aufwand, den der Arbeitgeber zu leisten hat, weiter. Die händeringend gesuchten Fachkräfte werden verpflichtet, sich mit dem Einpflegen rückwirkender Korrekturen in vergangene Lohnabrechnungszeiträume zu beschäftigen, während man sich hätte wünschen können, dass die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungen die Abrechnungslast ihrer Leistungen an Arbeitnehmer nicht noch weiter an den Arbeitgeber auslagern.

Näheres zu der neuen Sachlage entnehmen Sie bitte der gemeinsamen Verlautbarung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung vom 14. Februar 2023, die nachstehend zur Verfügung steht.

Zwar fehlen der Checkliste immer noch wichtige Abfragen, um eine vollständig korrekte sozialversicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung vornehmen zu können, sie bildet aber dennoch eine gute Grundlage dafür.

Gerade für geringfügige oder kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse sind weitere Angaben (z. B. zur Vereinbarung der Wochenarbeitszeit und der täglichen Arbeitszeiten) zu den Lohnunterlagen zu nehmen, welche teilweise nach dem neuen Nachweisgesetz dem Beschäftigten sogar schriftlich mitgeteilt werden müssen. Diese sind zweckmäßig in einem separaten Personalbogen abzufragen und zu dokumentieren, wie wir ihn unseren Mandanten zur Verfügung stellen.

Das neue Formular haben wir in unsere Sammlung Formulare aus dem Lohnbüro aufgenommen.

Neue Pflichtangaben und dreierlei Fristen

Für neue Arbeitsverträge sind ab 01.08.2022 erweiterte Pflichten zu beachten, auf die weiter unten noch eingegangen wird. Hat man bisher noch Arbeitsverträge mündlich geschlossen und die vom Nachweisgesetz bisher schon verlangten Informationen zu den Arbeitsbedingungen dem Mitarbeiter schriftlich in einer separaten Niederschrift nachgereicht, dürfte dieses Vorgehen künftig kaum noch praktikabel sein. Das Nachweisgesetz ist nun auch für Aushilfskräfte zu erfüllen, auch zur vorübergehenden Aushilfe. Daneben gelten mehrere Fristen, bis zu denen unterschiedliche Angaben dem Mitarbeiter auszuhändigen sind. Dies geht von „am ersten Tag der Arbeitsleistung“ über „spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses“ bis zu „spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses“. Im Alltag wird man kaum Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses zu mehreren unterschiedlichen Fristen erfassen, weshalb diese insgesamt zur kürzesten Frist zur Verfügung stehen sollten.

Praktisch nur mit rechtzeitigem und schriftlichem Arbeitsvertrag durchführbar

Einen Mitarbeiter einzustellen und den zunächst mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag nach Arbeitsaufnahme zu formulieren ist praktisch kaum mehr durchführbar. Um nicht bestimmte Angaben zu spät – also erst nach Fristablauf – dem Mitarbeiter auszuhändigen, müßten die aufzuführenden Angaben in der Niederschrift schriftlich und rechtzeitig vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses fixiert werden. Nur so dürfte sichergestellt sein, dass nicht Bußgelder anfallen oder sich Widersprüche zwischen Arbeitsvertrag und Niederschrift einschleichen.

Schon die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Entsprechende Regelungen haben zunehmend Einzug in Arbeitsverträge und entsprechende Vorlagen gefunden. Um eine evtl. eingefügte Befristung auch wirksam werden zu lassen hat sich in den meisten Personalabteilungen der grundsätzlich schriftliche Arbeitsvertrag durchgesetzt. Auch wenn Arbeitsrechtler an der Empfehlung festhalten, einen vom Arbeitsvertrag getrennten Nachweis zu erteilen, ist es aus Sicht des Personalsachbearbeiters nur folgerichtig, die unterschiedlichen Unterlagen grundsätzlich zusammenzuführen. Da dieses Vorgehen, der zentralen Erfassung von Daten zu Arbeitsverhältnissen in Systemen der Personalsachbearbeitung entspricht ohne die eine fristgerechte Erledigung der Meldepflichten und Entgeltabrechnungen bis hin zur Lohnbuchhaltung heute kaum noch zu bewältigen sind, ist daran nur wenig auszusetzen. Jedenfalls könnte es dazu führen, dass insbesondere in kleineren Unternehmen die für den Personalsachbearbeiter notwendigen Daten nicht weiter in zähem Ringen mit dem dort Einstellenden (Chef) erst erkämpft werden müssen.

Personalsachbearbeiter dürften sich einerseits freuen, auch wenn der Gesetzgeber sie gewiss nicht im Blick hatte. Nicht selten kamen sie in Not mit Melde- und Abrechnungsfristen, da ohne geeignete Unterlagen ein Erfassen der Personaldaten und des passenden Beschäftigungsverhältnisses nur nach dem mutmaßlich Gewolltem der beiden Vertragspartner möglich war. Andererseits bleibt abzuwarten, ob Arbeitgeber sich disziplinieren und fortan rechtzeitige und vollständige Informationen zu den Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses an die Personalabteilung leiten. Zudem dürfte die Umsetzung der Änderungen an Arbeitsvertragsmustern zu einer weiteren Belastung der Personalabteilungen werden.

Der schriftliche Arbeitsvertrag verdrängt die Niederschrift

Ein Arbeitsvertrag als solcher zwar nicht grundsätzlich an eine bestimmte Form gebunden – nach wie vor ist ein, beispielsweise mündlich geschlossener Arbeistvertrag gültig – doch werden die Vorgaben aus dem Nachweisgesetz wohl faktisch zu einem Schriftformerfordernis des Arbeitsvertrags im Alltag führen. Entsprechende Vordrucke für eine bislang im nachhinein erstellte Niederschrift dürften daher Makulatur sein, wie auch die bisherigen Arbeitsvertragsmuster und -vorlagen. Waren Vertragsmustervorlagen in unbedarfter Hand schon immer eher ein Stolperstein, als dass sie zu durchdachten Verträgen führten, werden zu ergänzende Vorlagen, von gleicher Hand bearbeitet, kaum Besserung erfahren. Bisherige separate Niederschriftsvorlagen lassen sich zwar leicht aktualisieren und weiter einsetzen, doch dürften Sie eher zur Anwendung kommen, wenn zu erstellende Informationsschreiben an Mitarbeiter mit bereits bestehendem Arbeitsvertrag zu erstellen sind.

Zu den bisherigen Angaben sind folgende zusätzlichen Angaben gemäß § 2 NachwG zu beachten:

• bei Befristungen das Enddatum des Arbeitsverhältnisses; 
• die Möglichkeit, den eigenen Arbeitsort frei wählen zu können; 
• die Dauer der vereinbarten Probezeit; 
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von u.a. Überstunden, Zulagen, Sonderprämien sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts; 
• die Art der Auszahlung und die Fälligkeit des Arbeitsentgelts;
• die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepause und Ruhezeit sowie Einzelheiten zum Schichtsystemfalls;
• Regelungen zur Arbeit auf Abruf, falls vereinbart;
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
• im Falle einer betrieblichen Altersversorgung Angaben zum Versorgungsträger;
• ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen, sowie
• Angaben zum Kündigungsverfahren. 

Eine vollständige Liste mit bisherigen und neuen Angaben finden Sie in unserem Thema Formulare aus dem Lohnbüro unter der Überschrift „Checkliste und Vorlage zur Niederschrift nach dem Nachweisgesetz„

Erweiterte Pflichtangaben auch bei bestehenden Arbeisverhältnissen

Arbeitnehmer, die mit dem Arbeitgeber schon vor der Änderung des Nachweisgesetzes im Arbeitsverhältnis standen, können von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach § 2 (1) Satz 2 Nummer 1 bis 10 innerhalb von einer Woche, die übrigen nach § 2 (1) Satz 2 spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen. Doch damit nicht genug.

Über geänderte Angaben ist erneut eine Niederschrift zu erstellen

Ändert sich etwas an den wesentlichen Vertragsbedingungen, so ist dieses dem Arbeitnehmer erneut mitzuteilen. Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird, schriftlich mitzuteilen.

Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz fallen weg

Mit dem Auslaufen der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung endet die gesetzliche Grundlage der damit verbundenen Vorgaben. Insbesondere die Einhaltung eines Mindestabstands von 1,5 Metern, Handhygiene, das Tragen medizinischer Masken in von mehreren Personen genutzten Innenräumen und bei Unterschreitung des Mindestabstands sowie das infektionsschutzgerechte Lüften, entfallen daher.

Weiterhin bleibt die Gefährdungsbeurteilung anzupassen

Da relevante regionale und betriebliche Infektionsausbrüche weiterhin nicht ausgeschlossen sind, weist das Arbeitsministerium Arbeitgeber darauf hin, dass Arbeitgeber entsprechend den Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes weiterhin aufgefordert sind, ihre Gefährdungsbeurteilung stetig an das Infektionsgeschehen anzupassen.

Die lohnsteuerliche Behandlung der Überlassung eines betrieblichen Kraftfahrzeugs an Arbeitnehmer ist in § 8 Absatz 2 Satz 2 bis 5 EStG sowie R 8.1 Absatz 9 und 10 LStR geregelt. Ergänzend nimmt das neue BMF-Schreiben dazu Stellung und löst das BMF-Schreiben vom 4. April 2018 ab. Änderungen sind durch Fettschrift hervorgehoben, so dass der versierte Leser sich leicht hierauf konzentrieren kann.

Das Arbeitsschutzgesetz gilt auch im Homeoffice

Immer mehr Unternehmen vereinbaren Homeoffice-Regelungen auch für die Zeit nach der Pandemie mit den Beschäftigten. Wenn hierbei Homeoffice-Arbeitsplätze geschaffen werden, gilt auch für den Arbeitsplatz zuhause die Arbeitsstättenverordnung. Dieser zu Folge hat der Arbeitgeber bei Schaffung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen und dies nach der Arbeitsstättenverordnung (§ 3 ArbStättV) auch zu dokumentieren.

Eine Besichtigung ist entbehrlich

Gemäß § 5 ArbSchG gilt für alle Arbeitsformen die allgemeine Pflicht, spezifische Gefährdungen zu ermitteln. Zum Zweck der verlangten Gefährdungsbeurteilung, kann eine Besichtigung des häuslichen Arbeitsplatzes erfolgen. Leichter ist es jedoch die genauen häuslichen Umstände des Mitarbeiters zu erfragen und dies zur Dokumentation zu nehmen.

Die einmalige Beurteilung ist ausreichend

Zumindest eine Erleichterung gilt für den häuslichen gegenüber dem betrieblichen Arbeitsplatz: Die Gefährdungsbeurteilung muss nur einmal durchgeführt und nicht wiederholt werden.

Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Ihren Berater.

• Was sind die wichtigsten Änderungen?
• Was sind die Geringfügigkeitsrichtlinien?
• Worauf ist bei der Einstellung noch zu achten?
• Der Volltext der Richtlinien zum Download

Was sind die wichtigsten Änderungen?

Seit der letzten Fassung der Geringfügigkeits-Richtlinien vom 21. November 2018 ergeben sich insbesondere folgende Änderungen:

• Erhöhung der Übungsleiter- und der Ehrenamtspauschale nach § 3 Nrn. 26 und 26a EStG von 2.400 Euro bzw. 720 Euro auf 3.000 Euro bzw. 840 Euro für die Zeit ab 1. Januar 2021 (Jahressteuergesetz 2020 vom 21. Dezember 2020, BGBl I S. 3096); vgl. B 2.2.1.6.
• Klarstellung im Zusammenhang mit der Wirkung des Verzichts auf die Rentenversicherungsfreiheit bzw. der Wirkung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht bei Unterbrechung einer geringfügig entlohnten Beschäftigung wegen Bezugs einer Entgeltersatzleistung (vgl. B 2.2.3.1, B 2.2.3.2.1, B 2.2.3.3 und B 2.2.4.1).
• Berücksichtigung des BSG-Urteils vom 24. November 2020 (B 12 KR 34/19 R) zu den Zeitgrenzen bei einer kurzfristigen Beschäftigung von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen, wonach die Anwendung der jeweiligen Zeitgrenze nicht vom wöchentlichen Beschäftigungsumfang abhängt (vgl. B 2.3.1 und B 2.3.2).
• Klarstellung zur Ermittlung der Anzahl der Kalendertage für den Zeitraum einer kurzfristigen Beschäftigung, der nicht ausschließlich aus vollen Monaten, sondern auch aus Teilmonaten besteht (vgl. B 2.3.2).
• Aufnahme von Textfeldern zur Erläuterung der Berechnung der Kalendertage in den jeweiligen Beispielen mit Bezug zur kurzfristigen Beschäftigung (vgl. J).

Eine PDF-Datei der Richtlinien (160 Seiten) finden Sie unter diesem Artikel.

Was sind die Geringfügigkeitsrichtlinien?

Die Geringfügigkeits-Richtlinien informieren über das Versicherungs-, Beitrags- und Melderecht bei geringfügigen Beschäftigungen und kurzfristigen Beschäftigungen. Sie geben eine Richtschnur zur versicherungsrechtlichen Beurteilung einer Beschäftigung die der Arbeitgeber durchführen muss. Um einen korrekten Umgang mit diesen besonderen Beschäftigungsformen und den Beiträgen sicherzustellen, ist eine sozialversicherungsrechtliche Beurteilung in aller Regel vor der Einstellung des Personals durchzuführen.

Worauf ist bei der Einstellung noch zu achten?

Um eine geringfügige oder kurzfristige Beschäftigung korrekt zu beurteilen sind einige Informationen vom Mitarbeiter zu erfragen. Hierfür hat sich die BDA-Checkliste bewährt, die in neuer Version (Stand Juni 2021) vorliegt. Die Checkliste für geringfügig entlohnte oder kurzfristig Beschäftigte stellen wir neben weiteren Formularen aus dem Lohnbüro auf unserer gleichnahmigen Seite bereit. Im einen Einstellungsprozess ist es von besonderer Bedeutung die nötigen Informationen vor der Ausfertigung des Arbeitsvertrages zusammenzutragen, um nicht Gefahr zu laufen, eine Beschäftigung zu vereinbaren, die ggf. nicht in gewünschter Weise abgerechnet werden kann.

Volltext der Richtlinien für die versicherungsrechtliche Beurteilung (Geringfügigkeits-Richtlinien)

Zwar fehlen der Checkliste immer noch wichtige Abfragen, um eine vollständig korrekte sozialversicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung vornehmen zu können, sie bildet aber dennoch eine gute Grundlage dafür. Gerade für geringfügige oder kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse sind weitere Angaben (z. B. zur Vereinbarung der Wochenarbeitszeit und der täglichen Arbeitszeiten) zu den Lohnunterlagen zu nehmen. Diese sind zweckmäßig in einem separaten Personalbogen abzufragen und zu dokumentieren, wie wir ihn unseren Mandanten zur Verfügung stellen.

Das neue Formular haben wir in unsere Sammlung Formulare aus dem Lohnbüro aufgenommen.

Mehr als 1800 Jahre Freiheitsstrafe für Schwarzarbeit

Die Kräfte des Zolls, die gegen Schwarzarbeit, illegale Beschäftigung und Sozialleistungsbetrug vorgehen, haben im letzten Jahr trotz erschwerter Bedingungen während der Corona-Pandemie den Verfolgungsdruck aufrechterhalten. Die Jahresergebnisse zeigen die Ermittlungserfolge: Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) hat über 100.000 Strafverfahren und über 57.000 Ordnungswidrigkeitenverfahren eingeleitet. Im Rahmen ihrer Ermittlungen hat die FKS Schäden in der Gesamthöhe von rund 816 Millionen Euro aufgedeckt (2019: 755 Mio. Euro). Für die Straftäter wurden empfindliche Freiheitsstrafen von insgesamt mehr als 1.800 Jahren erwirkt.

Die FKS hat zusätzliche Befugnisse erhalten und bis zum Jahr 2029 wird zudem deutlich mehr Personal zugeführt. Damit wird der Zoll in die Lage versetzt, noch besser für Fairness und Ordnung auf dem Arbeitsmarkt zu sorgen. Es ist eine zentrale Aufgabe des Staates, illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit und Sozialleistungsbetrug wirksam einzudämmen und die Einhaltung der zwingenden Mindestarbeitsbedingungen zu sichern, so Bundesfinanzminister Olaf Scholz.

Wärend der Corona-Pandemie sind die bekannten Branchen besonders betroffen

Die Arbeitsergebnisse der FKS sind gerade in Anbetracht der besonderen Rahmenbedingungen des Jahres 2020 positiv zu bewerten. Zahlreiche Branchen (zum Beispiel: Gastgewerbe, Friseurhandwerk, Messebau) waren und sind weiterhin besonders stark von den Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie betroffen. Die FKS hat schnell reagiert und erfolgreich neue Prüfschwerpunkte gesetzt. Zum Schutz der Gesundheit der Einsatzkräfte wurden zudem geeignete Maßnahmen ergriffen.

Es wurden in 2020 zahlreiche Schwerpunktprüfungen und Aktionstage, wie beispielsweise in der Fleischwirtschaft und der Paketdienstleistung durchgeführt. Die Prüfung von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern wurde 2020 auf hohem Niveau fortgeführt, es wurden 44.702 Arbeitgeber geprüft (2016: 40.374, 2017: 52.209, 2018: 53.491, 2019: 54.733). Die FKS hat durch ihre Ermittlungen kriminelle Machenschaften, dubiose Firmengeflechte und undurchsichtige Betrugssysteme erfolgreich aufgedeckt. Es wurden 106.565 Strafverfahren abgeschlossen (2016: 107.080, 2017: 107.941, 2018: 108.807 und 2019: 115.958). Die Ermittlungen haben zu hohen Freiheitsstrafen von insgesamt 1.827 Jahren geführt.

Schwarzarbeit und illegale Beschäftigung haben viele Facetten – Scheinselbstständigkeit ist regelmäßig ein Problem

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, die Sozialversicherungsbeiträge und die Lohnsteuer ihrer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer rechtzeitig und in richtiger Höhe zu entrichten. Verstöße sind strafbar und werden konsequent verfolgt. Auch die Umgehung von Sozialabgaben durch Scheinselbstständigkeit ist regelmäßig ein Problem, auf das die FKS bei ihren Prüfungen stößt.

Empfängerinnen und Empfänger bestimmter Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld I und II, sind verpflichtet, Einkommen, das sie durch Erwerbstätigkeit erzielen, der Stelle mitzuteilen, die ihnen diese Leistung gewährt. Tun sie dies nicht, nehmen sie die Leistungen zu Unrecht in Anspruch. Darunter fällt auch die Vortäuschung eines Arbeitsverhältnisses oder einer selbstständigen Beschäftigung, um für sich selbst oder einen Dritten Sozialleistungen zu Unrecht zu beziehen. Den Täterinnen und Tätern drohen dann empfindliche Strafen. Zudem werden die unrechtmäßig in Anspruch genommenen Leistungen zurückgefordert.

Mit dem Gesetz gegen illegale Beschäftigung und Sozialleistungsmissbrauch vom Juli 2019 wurde eine Vielzahl gesetzlicher Maßnahmen beschlossen und die FKS massiv gestärkt. Sie kann nunmehr unter anderem bereits bei der Anbahnung von Schwarzarbeit auf sogenannten Tagelöhnerbörsen, auf Online-Dienstleistungsplattformen oder in Fällen, in denen ein Arbeitsverhältnis oder eine selbstständige Beschäftigung nur vorgetäuscht werden, tätig werden.

Die Jahresergebnisse im Einzelnen

Die vollständige Pressemitteilung